Der Arbeitskräftemangel ist mittlerweile unsere tägliche Realität. Auch für Küchen- & Weißwarenhersteller sowie Dienstleister in der Branche ist es spürbar, dass sich die Wünsche und Werte potenzieller Mitarbeitender verändert haben. Ist es wirklich noch der klassische Obstkorb, der Talents anzieht und hält? Als Executive Search Dienstleiter bin ich tagtäglich Interface zwischen einstellenden Unternehmen und KandidatInnen. Die Erfahrungswerte aus meiner Arbeit möchte ich sehr gerne mit Ihnen teilen. Denn in dieser nicht zu unterschätzenden Herausforderung liegt auch eine Chance: Wer es heute versteht, Mitarbeitende wirklich zu begeistern, kann sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, der anderen einen Schritt voraus ist - ein entscheidender Wettbewerbsvorteil generell sowie im War for Talents. Meine Empfehlungen daher:• Reden ist Gold: Es ist enorm wichtig, dass sich die HR-Abteilung und das Line Management schon vor Beginn des Recruitings eng zu der zu besetzenden Position abstimmen. Welche Anforderungen stellt die Position, welches Profil müssen passende Kandidaten dementsprechend mitbringen, welche Rahmenbedingungen liegen vor, wie gestaltet sich die Aufgaben- und Verantwortungsverteilung im Recruiting-Prozess. • Zeit ist Erfolg: Der Einfluss der Reaktionszeit eines Unternehmens auf eine Bewerbung ist nicht zu unterschätzen. Denn Kandidaten erwarten heutzutage prompte Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Eine fundierte Antwort - nicht nur die automatisierte Eingangsbestätigung - sollte nicht länger als zwei Arbeitswochen in Anspruch nehmen. • Die Nacht zum Tag machen? Zumindest im Recruiting-Prozess ist dies nicht zu empfehlen 😉 Denn Antworten zu Tageszeiten, die außerhalb der Norm-Arbeitszeiten liegen, wirken abschreckend. Schreibt die potenzielle zukünftige Führungskraft nachts E-Mails – und sei es auch nur bedingt durch die Zeitverschiebung - schürt dies bei den Kandidaten unter Umständen die Erwartung, immer erreichbar sein zu müssen. Feedback zu normalen Arbeitszeiten lässt diese Bedenken erst gar nicht entstehen. • Der erste Eindruck zählt: Das erste Kennenlernen - ob persönlich oder per Videokonferenz – sollte vom Unternehmen stets als Chance gesehen werden, sich beim Kandidaten vorzustellen. Dabei geht es um Wertschätzung, Transparenz und Respekt, die bereits beim Erstkontakt deutlich spürbar sein sollten. Das Ziel sollte stets sein, Kandidaten zu inspirieren, beim Unternehmen arbeiten zu wollen. Dafür sollte klar sein, warum die Position zu besetzen ist, wofür das Unternehmen steht und welche Werte seine Kultur prägen. • Warum eigentlich? Dies bringt uns zu einer der alles entscheidenden Fragen: Warum sollte ein Kandidat eigentlich zum jeweiligen Unternehmen wechseln? Und damit vielleicht sogar seine aktuelle attraktive Tätigkeit aufgeben? Diese Frage sollten einstellende Unternehmen für sich selbst beantworten, um sie entweder proaktiv ins Gespräch mit Kandidaten einzubauen oder als Antwort parat zu haben. • Keine Elefanten im Raum: Gibt es ungeklärte oder vielleicht auch unangenehme Themen, die mit der Besetzung einer Position in Verbindung stehen? Beispielsweise regelmäßige Abgänge in einer bestimmten Abteilung oder anhaltende Reibungen in einem Team? Diese Themen sollten stets vor dem Recruiting offen besprochen sowie Ursachenforschung und -behebung betrieben werden. Sonst läuft das Unternehmen Gefahr, Talente zwar einstellen, aber nicht langfristig halten zu können. • Kein Ghosting: Transparenz und Respekt sollten im gesamten Prozess oberste Priorität haben. Im Kontakt mit Kandidaten gilt es daher, zeitnah die nächsten Schritte und auch Entscheidungen zu kommunizieren - egal wie das Ergebnis ausfällt. Lange Kontaktpausen oder unklare Kommunikation schaffen Unsicherheiten beim Bewerber, die es zu vermeiden gilt. • Perspektiven geben: Nun hat ein Unternehmen gerade eine Position erfolgreich besetzt – und dann gleich mögliche Weiterentwicklungswege aufzeigen? Durchaus. Besonders bei (angehenden) Führungskräften ist es essenziell, bereits frühzeitig Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen – gegebenenfalls bereits beim Onboarding. Jede Führungskraft will sich weiterentwickeln und schätzt Perspektiven zu möglichen Karrierewegen im Unternehmen. Besser Talente im eigenen Unternehmen weiterentwickeln als sie an andere zu verlieren. • Absage mit Niveau: Eines ist klar: Nicht jeder Bewerber kann eine positive Antwort auf seine Bewerbung bekommen. Es empfiehlt sich, transparent in kurzen Worten zu vermitteln, warum es zur Absage kam. Dafür braucht es wiederum die Abstimmung zwischen Linie und HR, um die Gründe klar und authentisch zu kommunizieren. Auch nach einer Absage für eine bestimmte Position kann eine Person trotzdem in Zukunft noch spannend werden für eine andere Funktion. Auch die Absagekultur eines Unternehmens spricht sich herum und kann ungewollt zu schlechter Werbung werden. • 5 Sterne? Wie beispielsweise in Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu. Deren Einfluss ist nicht zu unterschätzen: Bewerber schauen sich Rezensionen der Unternehmen tatsächlich an – das wird auch mir als Dienstleister von Bewerbern immer wieder kommuniziert. Unternehmen, die Bewertungsportale nicht aktiv betreuen, laufen Gefahr, bis zu einem Drittel aller Bewerber aufgrund schlechter Bewertungen zu verlieren. Die Verantwortung für die Betreuung von Bewertungsportalen sollten daher klar geregelt sein.